Størstedelen af landets virksomheder skal som led i den nye barselslovgivning med mere øremærket barsel til faren ajourføre deres ansættelseskontrakter inden august. Opdatering af kontrakter og personalepolitikker er ifølge juridisk ekspert vigtig at overholde. Det kan nemlig blive en dyr fornøjelse for virksomheden, hvis de ikke er opdaterede, inden lovgivningen træder i kraft
Med den nye barselslovgivning er vilkårene for fordeling af barsel ændret markant, så en større del af barslen skal bruges af faren og bortfalder, hvis han vælger ikke at bruge den.
Lovgivningen er netop blevet vedtaget af et bredt politisk flertal. Det betyder for alle virksomheder med en eller flere ansatte, at det nu er en bunden opgave at få ajourført alle ansættelseskontrakter og personalepolitikker, så de stemmer overens med den nye lovgivning. Ifølge Legal Consultant Louise Andersen fra en af landets førende leverandører af lønsystemer, Visma DataLøn, er det derfor nu afgørende, at arbejdsgiverne er opmærksomme på at få opdateret deres barselspolitikker, inden lovgivningen træder i kraft til august.
- Det er utroligt vigtigt at få opdateret ansættelseskontrakterne. Arbejdsgivere, som har medarbejdere med ansættelseskontrakter, der indeholder ukorrekte oplysninger, risikerer nemlig at skulle betale medarbejderne godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis, og det kan blive en rigtig dyr fornøjelse for virksomheden, påpeger Louise Andersen.
Den nye barselslov kommer ovenpå en i forvejen krævende tid for landets virksomheder med mange ændringer i det lovmæssige landskab, der har medført mere administrativt arbejde for virksomhederne – og det sker ovenikøbet i en tid, hvor fødselsraten er stigende, og flere dermed står overfor en barsel.
- Virksomhederne har i de seneste år haft nogle hårde år med flere regelændringer – både med ny ferielov, GDPR og de midlertidige lovgivninger i forbindelse med coronapandemien. Nu har virksomhederne så igen en opdateringsopgave foran sig – de skal nu sørge for at få opdateret ansættelseskontrakterne, måske udarbejde kontrakttillæg og opdatere personalepolitikkerne, inden den nye barselslov træder i kraft, fortæller Louise Andersen.
Sociale forældre kan også få orlov
Ifølge Louise Andersen er det vigtigt, at man er opmærksom på, at man får det hele med, når man opdaterer sine kontrakter og politikker. Det er en omfattende ændring, og får man ikke det hele med, er man lige vidt. Er man i tvivl om, hvad man i den forbindelse skal gøre, er rådet fra Visma DataLøn at søge hjælp hos juridiske eksperter.
- Den største ændring er, at den nye lov deler orloven efter fødslen lige mellem begge forældre, hvor begge parter kan holde 24 ugers orlov med ydelser. Heraf er 11 uger øremærket til hver forælder, og de bortfalder som udgangspunkt, hvis forælderen ikke ønsker at holde dem. Derudover udvider modellen også, hvem der kan gøre brug af orloven – soloforældre og LGBT+ familier kan fra januar 2024 dele orloven med barnets sociale forældre, bedsteforældre eller andre nærtstående familiemedlemmer, fortæller hun og tilføjer:
- Det er en omfattende ændring af reglerne. Det er derfor vigtigt, at ansættelseskontrakterne bliver opdaterede, så medarbejderne er korrekt orienterede om deres muligheder. Er man i tvivl om, hvad man som arbejdsgiver konkret skal have rettet i den forbindelse, kan det betale sig at spørge juridiske eksperter til råds – for en fejlbehæftet ansættelseskontrakt kan blive en dyr fornøjelse for virksomheden.
Har man brug for mere viden, kan man løbende holde sig opdateret hos Visma DataLøn på dataløn.dk/barsel
